Специфика карьерного роста такова, что чем выше продвижение по иерархической структуре – тем меньше должностей и шансов получить эту самую должность.
Перспективных сотрудников много, но на всех просто не наберешь должностей. А развиваться и получать хорошую зарплату желают все. Как же быть в этом случае, что можно предложить для решения этой задачи? Не сдерживать же карьеры, иначе люди просто вынуждены будут уйти на другое место работы.
Нет, не нужно никого сдерживать! Есть варианты! Начнем из того, что не все перспективные могут быть руководителями… Часто получается, что талантливого и перспективного, казалось, сотрудника руководители поощряют занятием высоких должностей, а там они оказываются неудачниками, поскольку обладают хорошими профессиональными способностями, но управленцы они слабые. Результат – ущерб обеим сторонам.
Итак, выход в таких ситуациях – внедолжностная карьера. Что же она собой представлет?
Внедолжностная карьера – система закрепления и развития элитного персонала фирмы через его статусно-доходное продвижение вне административной иерархии. Т.е. работник получает признание, более высокое место в организационной среде, а также денежное вознаграждение, формально оставаясь на той же должности.
Вариантов внедолжностной карьеры может быть несколько.
Временные целевые группы
Один из них – временные целевые группы (ВЦГ) или их разновидности (команды, проектные группы и т.д.). Они представляют собой временные структурные образования из сотрудников организации и/или привлеченных извне работников, период существования которого определяется сроками решения той задачи, для которой оно было создано. Эта форма возникла как реакция на консерватизм и жесткость стабильных оргструктур и потребность организаций в большей адаптивности и проактивности управления. ВЦГ дают возможность организации решать “на ходу” те проблемы, ради которых не следует создавать постоянные подразделения.
Когда сотруднику предлагают одну из временных целевых групп, потом другую, третью и т. д. – его фактическое положение в организации и влияние становятся вполне сопоставимыми с руководителями более высокого ранга. Кроме того, он в своей же организации на внутриорганизационном рынке имеет возможность дополнительного заработка. Так что и по уровню вознаграждения он также приближается к руководителям высшего звена. То же можно сказать не только о руководителях временных целевых групп, но и об их участниках: некоторых из них приглашают в разные целевые группы, и иногда они сотрудничают одновременно в двух или трех временных целевых группах.
Собственные проекты
Еще вариант – инициировать собственные проекты общефирменного или подразделенческого масштабов – то ли под своим руководством, то ли под собственную идею или бизнес-план. Инициативные проекты еще больше выделяют сотрудника в организационной среде, существенно прибавляют ему статуса и дохода.
К числу вариантов внедолжностной карьеры относят также определение служебной функции под индивидуальные особенности исполнителя с учетом его склонностей, жизненных планов, пожеланий к регламенту и условиям работы. Не случайно бывает, что в одной организации, например, маркетолог имеет одни функции, а в другой – в чем-то иные.
Новые функции
Придание новых функций существующим должностям также повышает статус сотрудника. Например: это может быть функция кураторства, контроля по отношению к другим подразделениям. При этом подчеркиваются особая ответственность, значимость сотрудника, часто в увязке с повышением ему заработной платы, с выделением кабинета. Иногда это сопровождается с изменением названия должности, скажем, какой-то отдел становится департаментом или управлением. Только всем должно быть понятно, почему это относится к конкретному работнику или коллективу.
Деление на категории
Есть и такой вариант – деление персонала по разным категориям: 3-4 категории типа «стажер», «специалист», «ведущий специалист», «профессионал высокого класса» и т. п. с некоторыми отличиями по оплате, льготам, условиям работы. Тогда мы опять-таки включаем механизм взаимного сравнения. Здесь действительно возникает конструктивное напряжение, ибо возможность продвигаться в более высокую категорию есть у каждого сотрудника. Другое дело, что воспользоваться этой возможностью они могут по-разному.
Профессиональные конкурсы
Совершенно недооценена такая возможность продвижения сотрудников, как профессиональные конкурсы в различных номинациях: «доходность», «клиентная ориентация», «аналитичность», «инновационность» и т. д. Получение первого или призового места в таком конкурсе означает высокое признание, причем публичное, тех качеств и достижений сотрудника, которые он сам за собой, конечно, видит, но они недостаточно ценились руководством и окружающими.
Самовыдвижение и резерв
Самовыдвижение на престижные вакансии – тоже возможность проявить себя, обозначить тот факт, что сотрудник уже вырос за рамки прежней должности и заслуживает большего. Если самовыдвиженец рассматривается руководством как реальный кандидат на новую должность, то уже тем самым обозначаются его продвижение и признание его превосходящих качеств. Важно при этом отметить официальное включение его в резерв на повышение. В общественном мнении организации работник уже будет рассматриваться в несколько ином качестве.
Ролевое развитие сотрудника может стать важным фактором его продвижения в организации. Должность у сотрудника может быть скромной, а фактическая роль его на фирме может быть гораздо более значительной. Такие случаи встречаются очень часто.
Методика мотивирующей оценки персонала предусматривает возможность достижения высоких баллов по заданным критериям. Сравнение работников по суммам баллов уже само по себе дифференцирует более и менее успешных работников.
Включение сотрудника в управленческую команду
Высшей формой внедолжностной карьеры является включение сотрудника в управленческую команду. Находясь на той же должности, он сразу приобретает гораздо большее влияние, значение в организации, а значит, и возможность для внеформального статуса и удовлетворения своим положением в организации. Но и в рамках управленческой команды тоже есть возможность продвижения: получение какой-то внутрикомандной роли, например проблематизатора, постановщика. Особенно же выделяет возможность иногда председательствовать на заседаниях управленческой команды.
Варианты внедолжностной карьеры дают следующие развивающие шансы:
1. сотрудникам:
- реализовать по максимуму свой личный потенциал;
- получить более высокую удовлетворенность своей работой на фирме;
- дополнительно заработать на своей же работе;
- приобрести большее уважение, престиж в коллективе, в семье, повысить свою самооценку.
2. организации:
- усилить позитивную мотивацию персонала на дополнительную трудовую отдачу;
- дать возможность «на ходу» оперативно решать актуальные проблемы, не допуская их обострения;
- повысить энергетику организации за счет максимального использования личных ресурсов персонала;
- усилить конкурентоспособность фирмы, поднять привлекательность ее рабочих мест на рынке труда.
Пригoжин A.
Бизнес-журнал Бизкиев